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Procedimiento para la gestión del talento de estudiantes universitarios
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Procedure for talent management of university students
Alejandro Leyva Reyes
Universidad Salvadoreña Alberto Masferrer (El Salvador)
https://orcid.org/0009-0000-4580-094X
alejandroleyvareyes@gmail.com
Ailen Estévez Torres
Universidad Salvadoreña Alberto Masferrer (El Salvador)
https://orcid.org/0000-0002-4337-0250
aesteves07@alumnos.uaq.mx
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Resumen
Los cambios en la economía mundial influyen decisivamente en el diario accionar de las
empresas, por lo que se hace necesario lograr preparar desde las universidades
profesionales, que estén preparados para enfrentarse lo más oportunamente a ellos. El
presente artículo abarca un análisis de la gestión del talento universitario en los alumnos
de alto aprovechamiento docente y como el ciclo de dirección contribuye a su mejora
continua. Se propone un procedimiento utilizando para la generación de las acciones a
implementar en método Delphi, bajo un enfoque conceptual a través de la revisión
bibliográfica en relación a la gestión del talento universitario.
Palabras claves: Gestión del talento universitario, Profesionales, Universidades.
Abstract
The changes in the world economy influence decisively in the newspaper to work of the
companies, for what becomes necessary to be able to prepare from the professional
universities that are prepared to face it more appropriately to them. The present article
embraces an analysis of the Administration of the University Talent in the students of
high educational use and as the address cycle it contributes to its continuous
improvement. He/ she intends a procedure using for the generation of the actions to
implement in method Delphi, under a conceptual focus through the bibliographical
revision in relation to the University Talent Management.
Key words: Universities, University talent management, Professionals.
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Investigación desarrollada en el contexto del Macro-proyecto de investigación valores éticos y morales en la formación profesional de los estudiantes
universitarios desde una mirada comprensivo-edificadora, financiado por la Universidad Salvadoreña “Alberto Masferrer”.
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Introducción
En el ámbito Universitario, la administración del talento, cada vez se hace más pertinente,
pues en la actualidad se trabaja en egresar estudiantes que sean lo más altamente
calificados posibles. Las Universidades son parte de la historia de las civilizaciones desde
su creación, y es bien asumido que las Universidades fueron creadas no solo para
clasificar a sus egresados sino también para crear, almacenar y transmitir conocimientos
(Zárate, 2020).
Torres et al. (2021) concuerdan con Thunnissen (2016), cuando afirma que la universidad
como organización, es un ejemplo excepcional del talento, al estar integrada por personal
académico calificado con altos estándares (Florida, 1999; Thunnissen, 2016). Así, las
Universidades pueden apoyarse en el capital humano para el desarrollo de ventajas
competitivas sostenibles (Becker et al., 2009; Cappelli, 2000; DeNise et al., 2003; Hitt
et al., 2001), por ello deben llevar una adecuada gestión de los recursos humanos que le
permita incrementar su capacidad para atraer, desarrollar y retener a los trabajadores más
valiosos (Cappelli, 2000).
En Latinoamérica se manifiesta una desconexión entre la educación superior y la ciencia
con la economía y la sociedad, además, los sistemas de innovación son endebles
(UNESCO, 2010). A pesar de ello en las últimas décadas, las universidades
latinoamericanas han profundizado su integración al sistema universitario mundial, lo
que ha implicado transformaciones radicales y tendencias a la complejización
(Irarrázabal, 2021). Esto a su vez ha estimulado que las mismas sean uno de los
principales actores de los sistemas de ciencia, tecnología e innovación, incluida la
formación del talento humano (Castro & Sutz, 2010), esto ha devenido que en los últimos
años mucho se ha discutido sobre los retos de la universidad en la región latinoamericana
(Seguel et al., 2020).
En Cuba asegurar la calidad de la educación superior, así como garantizar el desarrollo
tecnológico, la introducción de los resultados de la ciencia y la satisfacción de las
necesidades de capacitación, superación y posgrado de profesionales, cuadros y reservas,
en correspondencia con las demandas del desarrollo sostenible local, territorial y del país
son unos de sus objetivos estratégicos lo que muestra una tendencia hacia la vinculación
con el entorno para elevar el impacto económico y social en la educación superior, lo que
ha propiciado la Gestión del Talento para el desarrollo social sostenible (Bermúdez &
González, 2020).
En la universidad podemos hablar de la existencia de la Gestión del Talento desde dos
perspectivas: la primera la gestión del personal y la segunda la gestión del estudiante con
alto grado de aprovechamiento académico, que poseen aptitudes valiosas para el
desarrollo de la sociedad (Torres et al., 2021). Según los contextos educativos
desarrolladores del talento en la formación profesional son espacios interactivos
significativos en los que intervienen alumnos y profesores; estimulan la formación y el
desarrollo de los recursos personales implicados (Pérez et al., 2019).
A su vez Herrera (2020) plantea que la Gestión del Talento en las Universidades se ha
caracterizado en el tiempo por:
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• La desarticulación entre las tareas de gestión y liderazgo y el modelo educativo y
pedagógico;
• La débil relación entre la misión de las Instituciones de Educación Superior (IES),
los requerimientos de las necesidades sociales y el direccionamiento del encargo
social, a la vez de conceder escasa importancia a la calidad y eficiencia de los
procesos;
• Insuficiencias en la concepción del proceso de gestión universitaria en su conjunto
y en particular de la gestión de los asuntos académicos que generalmente resulta un
sistema intuitivo basado en la experiencia y, por tanto, que parte de la utilización de
procedimientos heurísticos;
• La lentitud en la identificación de las necesidades del entorno para producir
respuestas oportunas y consecuentes;
• La débil integración de los procesos, ya que, los mecanismos de gestión y la
estructura de las Instituciones de Educación Superior (IES), si bien responden de
alguna forma al proceso docente y de investigación, limitan el desarrollo del proceso
extensionista y la necesaria interrelación entre estos procesos; y
• El desconocimiento por los directivos de las nuevas formas de hacer gestión, en
correspondencia con las exigencias del contexto mundial.
Partiendo de los anteriormente expuesto, se considera que un profesional altamente
competente debe poseer valores de acuerdo a la sociedad; pues como plantea Mustelier
(2007, p. 34) “Los valores son un conjunto de enunciados que reflejan los principios
fundamentales bajo los cuales debe operar la empresa”, siendo entonces los valores lo
que da significado y sentido a nuestra existencia, permite nuestra realización de acuerdo
con la dignidad que poseemos. Es por ello que, dentro del análisis de la gestión del talento
universitario, resulta oportuno analizar el plan de desarrollo económico y social hasta el
año 2030, pues en él se plantea que se debe impulsar la formación de potencial humano
de alta calificación y la generación de nuevos conocimientos garantizando el desarrollo
de las universidades y la educación en general, sus recursos humanos e infraestructura.
Por otro lado, el Proyecto Estratégico del Ministerio de Educación Superior en Cuba
plantea como objetivos estratégicos la formación de profesionales integrales,
competentes, con firmeza político ideológica y comprometidos con la Revolución que
satisfagan la demanda de graduados para el desarrollo económico y social del país (MES,
2020). Considerando lo anteriormente expuesto se hace necesario que las universidades
implementen una adecuada gestión del talento universitario que permita la obtención de
graduados altamente calificados, considerando las necesidades y objetivos de los
empleadores.
La realización del presente artículo tiene como objetivo diseñar un procedimiento para
la gestión del talento universitario que contribuya a la mejora continua de los procesos
en la Universidad. Para la generación de soluciones se empleó el método Delphi,
utilizando para ello la estadística descriptiva, las entrevistas y las encuestas.
Materiales y métodos
En las Universidades los estudiantes tienen la posibilidad en dependencia de sus
resultados académicos de participar en forum, eventos nacionales e internacionales,
vincularse al movimiento de alumnos ayudantes además de a grupos científicos y
participar en tareas de alto impacto social en dependencia de las necesidades del
territorio.
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Para conocer el estado actual de cómo se lleva a cobo este proceso en las universidades,
en los alumnos de alto aprovechamiento docente, se realiza un diagnóstico de su
comportamiento en los últimos años; para ello se emplearon herramientas para la
búsqueda de información, tales como: entrevista a 150 profesores Titulares, 95
profesores auxiliares y asistentes; entrevistándose además a una masa educativa de 1020
estudiantes y revisión de documentos; lo que permitió evidenciar una valoración del
estado actual de la Gestión del Talento en las Universidades.
Partiendo de esta valoración se realizó un análisis del proceso de la gestión del talento
Universitario, tomando como variables esenciales identificación, seguimiento y
desarrollo del talento universitario; donde se confirmaron buenos resultados en el
desarrollo del talento y un regular trabajo en la identificación y seguimiento. Además, se
alcanzó como resultado que en ocasiones existen insuficiencias en los procesos de
selección y dirección del trabajo de los alumnos ayudantes y los estudiantes de alto
aprovechamiento docente; pues a pesar de que los estudiantes poseen una destacada
trayectoria integral, y muestran aptitudes favorables para el aprendizaje, no son
escogidos para desarrollar su potencial; lo que provoca las siguientes insuficiencias:
1. Escasa vinculación de los estudiantes a tareas complementarias a su plan de
estudio.
2. Baja participación en tareas de alto impacto económico social.
3. Desconocimiento por parte de los estudiantes, que se desempeñan como
alumnos ayudantes, de su plan de trabajo; así como escasa participación de los
mismos en dicho plan.
4. No se promueve la participación en grupos de investigación fuera de la
institución superior.
5. No existencia de asignación de tutores para guiar a los estudiantes de alto
aprovechamiento docente.
6. No se ha modificado en los últimos años los planes de estudio; para adicionar
suprimir o sustituir asignaturas.
7. Insuficiente gestión en la modificación del tiempo de estudio.
8. Baja participación en eventos internacionales; además de que las cuotas son
muy altas.
9. Poca organización de eventos provinciales; y desmotivación para participar en
los nacionales debido a la falta de presupuesto.
10. Baja participación en las Jornadas Científicas por falta de motivación y en
ocasiones por inexactitud de la información.
11. Escasos intercambios con entidades de otros territorios, así como con
estudiantes de otras regiones del país, pero además, no se han realizado en los
últimos años intercambios con extranjeros.
12. No se realizan cursos extracurriculares dentro de la institución superior.
13. No existencia de un plan de especialización de estudiantes teniendo en cuenta
las necesidades del territorio.
14. No existe un adecuado proceso de identificación y selección de los estudiantes.
15. No se le da seguimiento a los estudiantes que se conocen que son talentosos.
El diagnóstico realizado y la revisión documental permitieron detectar la inexistencia de
un procedimiento que establezca las bases para una mejor Gestión del Talento
Universitario. Teniendo en cuenta todo lo anterior, se analizaron modelos planteados por
diferentes autores de la esfera internacional que han propuesto modelos para el
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perfeccionamiento de la Gestión Universitaria (Gil, 2018; Irarrázabal, 2021; Paz &
Vallejo, 2019; Rodriguez, 2022), aunque cabe destacar que estos divergen entre si y no
se precisa una forma de ejecutar secuencialmente una adecuada Gestión del Talento
Universitario.
El procedimiento realizado tiene en cuenta la metodología del ciclo de dirección,
planificar, organizar, dirigir y controlar que plantean (Campos & Quiros; Torres et al.,
2021). Este procedimiento solo abarca la fase de planificar, en la cual, según Salazar and
Romer (2006, p. 6) “La investigación universitaria se desarrollará de acuerdo a una
adecuada planificación, mediante la fijación de políticas y prioridades que permitan el
uso más apropiado y eficaz de los fondos destinados a ese objeto” permitiendo a su vez
la necesidad de crear programas que garanticen el óptimo aprovechamiento y
distribución de recursos, estimulando a su vez, la indetenible producción científica.
Conjuntamente, se basa en la metodológía de mejora continua o Ciclo de Deming
(Colorado, 2019), la cual plantea 4 fases: planificar, hacer, verificar y actuar. En la fase
de planificar se tuvieron en cuenta las investigaciones realizadas por (Camejo & Alicio,
2018; Campaña et al., 2022; León et al., 2022; LIovy & Rodríguez, 2021; Poo et al.,
2021) que plantean diferentes procedimientos de cómo se debe gestionar el talento
universitario. Se incluyó además el análisis del del diagnóstico realizado a través de
encuestas. En la fase de ejecución se determinó el método a seguir para identificar a los
estudiantes de alto aprovechamiento docente (MES, 2022). En la etapa de verificación
se definieron, según los resultados anteriores, el método y las acciones a llevar a cabo
para dar cumplimiento al procedimiento, para ello se tuvo en cuenta lo referido por
Structuralia (2021). Para la última etapa, que corresponde con la fase de actuar del ciclo
Deming, se implementaron las acciones y se evaluaron los resultados (Camejo & Alicio,
2018).
Seguidamente, para la validación del procedimiento diseñado se aplicó el método Delphi;
cabe destacar que los expertos que fueron seleccionados; figuran entre directivos
universitarios; docentes con vasta experiencia y especialistas en la formación pedagógica
individualizada.
Se encuestaron a los expertos para autoevaluar el nivel de conocimiento sobre la Gestión
del Talento en estudiantes de alto aprovechamiento docente, se les solicitó que marcaran
en una escala del 1 al 10 su autoevaluación al respecto, y se determinó el coeficiente de
conocimiento (Kc) como se muestra en la fórmula (I).
(I) K = 0,5 (Kc + Ka).
Para determinar el coeficiente de argumentación de los especialistas (Ka), se tuvieron en
cuenta elementos importantes como: su conocimiento acerca de la gestión de los
procesos universitarios, sus años de experiencia, sus conocimientos teóricos y sus
posibilidades de identificación de las fortalezas y debilidades de la Gestión del Talento
Universitario. Cada uno de los especialistas autoevaluó estos aspectos, calificándose en
tres niveles (alto, medio y bajo). Se ofrece el patrón de comparación utilizado para
evaluar el coeficiente de argumentación de los expertos propuestos (Ka), donde se le
atribuye a cada categoría una puntuación según su grado de importancia e influencia.
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Con los valores obtenidos del coeficiente de conocimiento y el de argumentación, se
calculó el coeficiente de competencia (K), utilizando la fórmula (I), con lo cual,
finalmente, queda constituido el comité de expertos seleccionado.
Para establecer y comparar los niveles de competencia de los expertos propuestos, se
utilizó la siguiente escala: alta (0,7 < K < 1,0), media (0,5 < K < 0,7) y baja (K < 0,5).
De acuerdo con este criterio, fueron seleccionados nueve expertos (1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9,
10), por poseer un alto nivel de competencia.
Resultados
Se propone un procedimiento general compuesto por 5 fases, que permite implementar
un plan de acciones, basado en el diagnóstico aplicado facilitando además herramientas
técnicamente fundamentadas en las etapas correspondientes; por lo que incluyen varios
procedimientos específicos con una concepción integrada. Ver Figura 1.
Figura 1. Procedimiento De Mejora A La Gestión Del Talento Universitario.
Fuente: Elaboración Propia
Las fases por las cuales se ejecutará el procedimiento se describen a continuación:
Fase1: Preparación inicial.
Esta fase tendrá como objetivo garantizar la fluidez y la calidad de las fases
posteriores, logrando el proceso de involucramiento de todo el personal de la
organización, la planificación de las actividades, el entrenamiento previo y la
alineación de la estrategia con la Gestión del Talento Universitario y su posterior
evaluación a través de los indicadores.
Las etapas que se llevaran a cabo son las siguientes:
1. Diagnóstico de la gestión del Talento Universitario.
2. Creación del grupo de expertos.
Fase 2: Determinación de las acciones.
Esta fase constituye el centro del procedimiento; para ello se sugiere utilizar el método
Delphi.
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Fase 3: Diseño del sistema de evaluación de las acciones.
Para ello es necesario seguir la siguiente guía metodológica; compuesta por los
siguientes elementos:
1. Objetivo: Indicación clara de la finalidad que persigue el documento.
2. Alcance: Definir los límites de aplicación de las disposiciones contenidas en el
documento, el tipo de trabajo y lugares donde se aplicará.
3. Documentos de Referencia: Documentos y leyes del Sistema de Evaluación del
Desempeño y(o) Gestión por Competencias que se utilizan para el desarrollo de los
mismos.
4. Términos y Definiciones: Conceptos claves, siglas o términos usados en el
documento.
5. Responsabilidades: Definición de los cargos de las personas que asumen la
responsabilidad por la implantación, ejecución, control u otra cuestión de los trabajos
o actividades descritas en el documento.
6. Procedimiento para el proceso: Se describirán de forma secuencial los elementos que
forman parte del documento. Se describirán las tareas y su modo de ejecución con
un lenguaje claro, sin ambigüedades de tal forma que resulten comprensibles a
quienes corresponda su aplicación. El grado de detalle de las funciones o tareas será
el que resulte necesario a fin de lograr un desempeño eficiente del ejecutante.
7. Registros: Se indicarán los registros necesarios para el control de la actividad, si
proceden, quedando definida la responsabilidad por su elaboración y todos los demás
aspectos que sean necesarios. Se anexarán los modelos, acompañados de las
instrucciones para su llenado.
Fase 4. Entrenamiento para desarrollar el proceso.
Deberán se recibir una capacitación los cuadros y trabajadores vinculados directamente
al sistema educativo; a fin de obtener resultados favorables en el sistema propuesto.
Fase 5. Ejecución, evaluación y mejora continua.
En esta etapa es necesario controlar el procedimiento anteriormente descrito con el
objetivo de determinar las posibles desviaciones y realizar los ajustes pertinentes. Esta
fase requiere acciones continuas y se desarrolla a lo largo de todo el proceso de
implantación.
Es por ello que la evaluación no se ejecuta únicamente al concluir las fases anteriores,
puesto que la evaluación es un proceso sistemático, a partir de ahí se realiza la
retroalimentación a las diferentes fases del proceso que posibilita corregir las
desviaciones en el momento oportuno.
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Resultado del procedimiento aplicado parcialmente.
Fase 1.
Para ello se capacitó al grupo en gestión del talento; profundizando en la Gestión del
talento Universitario.
Fase 2. Determinación de las acciones.
A raíz de la utilización del método Delphi, los expertos consideraron que las acciones que
se deben implementar son las siguientes y se deben ejecutar en el siguiente orden de
importancia:
1. Identificar estudiantes Talento al concluir el 1er año de la carrera.
2. Dirigir su ubicación en los sectores más importantes de los territorios.
3. Valorar los casos en que sea pertinente modificaciones del plan de estudio (tiempo
y/o contenido).
4. Vincular su proceso de desarrollo a los sectores más importantes del territorio.
5. Tratamiento Diferenciado en el Aula por parte de los profesores.
6. Incorporarlos al Movimiento de Alumnos ayudantes.
7. Incorporarlos a los Grupos Científico Estudiantiles con tareas concretas.
8. Garantizar que los Institutos preuniversitarios (IPU) entreguen un listado de los
estudiantes con potencialidades para el desarrollo.
9. Apoyar su participación en publicaciones en revistas.
10. Facilitar su participación en eventos científico.
11. Facilitar el acceso a la superación posgraduada
12. Brindarle al empleador el conocimiento de las habilidades que desarrolló el
estudiante para su desarrollo en la entidad.
13. Propiciar pasantías en otras universidades que enriquezcan su formación.
14. Garantizar el seguimiento por parte de los tutores.
Fase 3. Diseño del sistema de evaluación de las acciones
Teniendo en cuenta los elementos, anteriormente expuestos en el procedimiento, se
confeccionó la siguiente guía metodológica para desarrollar el proceso de evaluación de
las acciones.
1.Objetivo.
Evaluar la actuación, los resultados y el comportamiento, de los alumnos de alto
aprovechamiento docente en las Universidades.
2. Alcance
Se aplica a partir de concluido el primer año de las carreras, en todas las
Universidades.
3. Referencias.
Resolución Nº47:2022: Reglamento organizativo del proceso docente y de dirección
del trabajo docente y metodológico para las carreras universitarias (MES, 2022).
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4. Términos y definiciones.
Gestión del talento Universitario: Conjunto integrado de los procesos universitarios;
diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a los alumnos y docentes
considerados Talento.
Diagnóstico de la Gestión del talento Universitario: proceso que tiene como fin
determinar si una persona es Talentosa o no.
5. Responsabilidades.
Del Rector de la Universidad.
Aprobar y exigir la correcta elaboración de este documento.
De los decanos de las facultades.
Aplicar el procedimiento en el marco de su área de responsabilidad y velar por el
cumplimiento de los requisitos establecidos por parte de directivos.
Proponer modificaciones para la mejora del proceso.
De la comisión de cuadros.
Implementar el cumplimiento de lo establecido en este documento.
6. Desarrollo.
Para el desarrollo exitoso de la Gestión del Talento Universitario deben de tenerse en
cuenta aspectos que se detallan dentro de los siguientes puntos en este acápite.
6.1 Selección de los grupos de trabajo. Debe de tenerse presente los grupos de trabajo a
los cuales se pueden vincular los estudiantes de alto aprovechamiento docente.
6.2 Verificación y preparación de los implicados. Una vez seleccionados los grupos de
trabajo e investigación se hace necesario un intercambio continuo con ellos para
corroborar su correcto funcionamiento.
6.3 Elaboración de instrumentos y Técnicas. Con la participación de los grupos
anteriormente descritos los docentes que no queden ajenos a estas actividades; se
debe proceder a la elaboración y selección de los instrumentos necesarios para
diagnosticar tempranamente los alumnos de alto aprovechamiento docente.
Estos instrumentos son:
1. Las entrevistas individuales.
2. La observación.
3. Revisión del expediente estudiantil.
Cuestiones a tener en cuenta:
1. Capacidad intelectual.
2. Motivación por el estudio; incluida la de realizar investigaciones.
3. Cumplimiento satisfactorio con todas las tareas programadas en el periodo
analizado.
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6.4 Implementación de las acciones consideradas por los expertos. Las universidades
son responsables de Planear, Organizar, Dirigir y Controlar el Proceso de Gestión
del Talento Universitario; para mantener un adecuado proceso de dirección; es por
ello que teniendo en cuenta estos indicadores las acciones a efectuar deben
implementarse en correspondencia con el ciclo de dirección. De esta manera las
acciones quedan implementadas de la manera siguiente:
Planificar.
1. Garantizar que los IPU entreguen un listado de los estudiantes con
potencialidades para el desarrollo teniendo en cuenta los siguientes
elementos.
• Estudiantes con un índice académico superior a los 95 puntos.
• Que hayan mantenido durante los 3 años un comportamiento favorable.
• Haber participado de manera activa en concursos ya sean municipales;
provinciales, nacionales o internacionales.
• Buena evaluación de la conducta social.
2. Identificar estudiantes Talento al concluir el 1er año de la carrera. Para ello
se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:
• Poseer un índice académico igual o mayor a 4,5.
• Buena evaluación de la conducta política y social; avalada por el
colectivo de año académico y las organizaciones estudiantiles.
• Aptitudes y motivaciones para la investigación científica.
• Capacidad y disposición para trabajar en las tareas que se le asignen.
Organizar.
3. Incorporarlos al Movimiento de Alumnos ayudantes.
Teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
• Buena evaluación de la conducta social, avalada por el colectivo de año
académico y las organizaciones estudiantiles.
• Poseer un índice académico igual o mayor a 4 puntos y haber obtenido
como mínimo la calificación de Bien (4) en la asignatura a impartir.
• Capacidad y disposición en las tareas que se le asignen.
4. Incorporarlos a los Grupos Científico Estudiantiles con tareas concretas.
Vincularlos en dependencia de los deseos del estudiante; potenciando la
formación como futuro docente en la universidad.
5. Facilitar su participación en eventos científicos.
Se debe propiciar la presentación de los trabajos de curso; en los diferentes
eventos científicos que se realicen en la institución de educación superior, así
como a nivel provincial y nacional
6. Apoyar su participación en publicaciones en revistas.
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7. Valorar los casos en que sea pertinente modificaciones del plan de estudio
(tiempo y/o contenido)
Se tienen en cuenta para dicha aprobación, el aprovechamiento demostrado, la
importancia de las tareas que cumple, las opiniones del profesor o tutor
designado para su atención y de las organizaciones estudiantiles.
Dirigir.
8. Garantizar el seguimiento por parte de los tutores.Se debe velar porque los
alumnos conozcan su plan de trabajo y lo realicen en coordinación con sus
tutores.
9. Tratamiento Diferenciado en el Aula por parte de los profesores.
10. Vincular su proceso de desarrollo a los sectores más importantes de los
territorios, propiciando al estudiante una formación más competente, además
de una relación directa con el ejercicio de la profesión.
11. Propiciar pasantías en otras universidades que enriquezcan su formación.
Con el objetivo de lograr que el estudiante se enriquezca de otras culturas y
a su vez visite entidades de otros territorios, propiciando a su vez un mejor
intercambio de conocimientos.
12. Dirigir su ubicación en los sectores más importantes del territorio. Teniendo
en cuenta el alto grado de aprovechamiento de estos estudiantes egresados se
debe coordinar con tiempo con las autoridades pertinentes en la provincia
para una ubicación privilegiada para esos estudiantes; donde se exploten
además todas sus capacidades.
Control.
13. Brindarle al empleador el conocimiento de las habilidades que desarrolló el
estudiante para su desarrollo en la entidad. A fin de aprovechar al máximo
sus conocimiento y habilidades.
14. Facilitar el acceso a la superación posgraduada, velando que estos estudiantes
de alto aprovechamiento docente una vez egresados no se desvinculen de los
estudios.
Fase 4. Entrenamiento para Desarrollar el Proceso. En esta etapa se llevaron a cabo
acciones formativas para entrenar al personal, en este caso, los directivos que son los
encargados de llevar a cabo este procedimiento.
Fase 5. Ejecución, Evaluación y Mejora Continua. Se propone el cuadro de mando
integral en sus 4 perspectivas. Y se propone establecer proyecciones para consolidar los
valores compartidos, haciendo énfasis en los siguientes:
1. Iniciativa.
2. Responsabilidad.
3. Laboriosidad.
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Se proponen además las siguientes acciones para consolidar los valores en el alumnado
y en el claustro de profesores:
1. Inculcar el sentido de pertenencia, estimulando a estudiantes y trabajadores
moral y materialmente.
2. Que cada profesor y cuadro de la universidad, prediquen siempre con el ejemplo.
3. Desarrollar charlas con los estudiantes de alto aprovechamiento académico para
que estos conozcan el significado de los valores, y a su vez los puedan trasmitir
a sus demás compañeros en espacios que ellos mismo organicen.
4. Accionar, ante lo mal hecho demostrando, combatividad y pertenencia de los
valores que se deben poseer.
5. Mantener sistematicidad en el trabajo de la formación de valores.
Conclusiones
En relación con la gestión del talento universitario en los alumnos de alto
aprovechamiento docente, se concluye que debe ir encaminada hacia una gestión con
enfoque de procesos y mejora continua, asumiendo un carácter integral y prospectivo.
En tal sentido el diseño del procedimiento para perfeccionar este proceso con énfasis
en los valores, beneficiará el desarrollo de los estudiantes de alto aprovechamiento
académico, lo que traerá consigo un desempeño superior, repercutiendo a su vez en el
desarrollo económico y social.
Referencias
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Trasforming Talent into Strategic Impact. Harvad Business School Press.
Bermúdez, M. D.-C., y González, A. F. (2020). Gestión de gobierno, educación
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